13. ZASADA DEMINGA

Zasada nr 13

Wprowadzenie intensywnych programów szkoleniowych oraz zachęcanie do ciągłego samodoskonalenia.

No raj dla konsultanta 😉 Ale w sumie dziś szkolenie pracowników to standard w większości firm (choć poznałem jednak takie firmy, w których pracownicy nigdy nie byli szkoleni).

Z samodoskonaleniem bywa już trochę gorzej.

W Lean człowiek i jego kompetencje to podstawa. To organizacja jest odpowiedzialna za zbudowanie kompetencji pracownika.

I tu pojawia się pytanie z czego szkolić, kiedy szkolić i na podstawie jakiej wiedzy 🤔
Nie będę poruszał tutaj znaczenia właściwej metody szkolenia na podstawie jasnych i dopracowanych standardów.

Ja natomiast skupię się na tym kiedy, kogo i z czego szkolić. Na poziomie zespołów często funkcjonuje macierz umiejętności (ściśle powiązana z TWI). Tam sytuacja jest prosta: lider zespołu tworzy plan rozwoju, który pozwala mu na dostosowanie kompetencji grupy do czekających ją zadań. Kiedy ma już pracowników na wymaganym poziomie kompetencji zaczyna przygotowywać zespół na standardową absencję (urlopy, zwolnienia chorobowe), a następnie myśli o sukcesji (jak przygotować się do przejścia koleżanki/kolegi na emeryturę, jak umożliwić pracownikowi awans bez pozostawienia luki kompetencyjnej w zespole itd.)

A co z kompetencjami, które na razie na wielu poziomach nie są objęte macierzami umiejętności/kompetencji? Tworzone są często plany szkoleń pracowników. Świetnie! Jednak to, że się je tworzy, to nie wszystko. Niestety, często na szkolenia przychodzą osoby przysłane tylko po to, żeby je z czegoś przeszkolić („bo może ta wiedza im się w przyszłości przyda”). I wtedy, hmm… efekt edukacyjny jest różny. Tak, obowiązuje najważniejsza zasada „Uczeń nie umie - nauczyciel nie nauczył”. Tyle, że jeszcze wymagane jest zaangażowanie pracowników. Kiedyś, będąc dyrektorem produkcji miałem problem, polegający na tym, że wysłani na szkolenie pracownicy po powrocie nie byli w stanie zrealizować zadań wymagających wiedzy nabytej na szkoleniu (tak, byłem pewien, że na lekcjach to było 🙂).

I wtedy koleżanka z HR podpowiedziała mi jedno rozwiązanie: „Powiedz ludziom o zadaniu (projekcie) nim ich wyślesz na szkolenie”. Zrobiłem to i zadziałało 💪

Pracownicy po zidentyfikowaniu u siebie deficytu umiejętności i świadomi zadania zupełnie inaczej przyswajali wiedzę.

Jaki z tego morał?
Szkolenia, podobnie jak wszystko w Lean, nie są po to, żeby je mieć. Będą miały sens tylko wtedy, kiedy wiemy po co są nam potrzebne. Jaki problem mają rozwiązać ✔️